おはようございます。

セブンセンス社会保険労務士事務所の那須です。

以前のコラムでも触れましたが、議論されていた「労働基準法」の改正案については、通常国会への提出が見送りとなりました。

大きなルールの変更が先送りされたことで、一見落ち着いたようにも見えますが、現場の実務においては「確定している改正」への対応が待ったなしの状況です。

■ 2026年に施行・予定されている主な改正事項

再度となりますが本年は、以下のスケジュールで企業の対応が求められます。

• 【4月施行】「130万円の壁」認定ルールの変更
  健康保険の被扶養者認定において、「見込み年収」ではなく「労働契約書の内容」が重視されます。
  契約書と実態の整合性が厳しく問われるようになります。

• 【7月施行】障害者法定雇用率の引き上げ
  法定雇用率が2.7％に引き上げられ、従業員数37.5人以上の企業に雇用義務が生じます。

• 【10月予定】カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化
  顧客からの迷惑行為から従業員を守るための相談体制整備や、対応マニュアルの策定が義務化される見通しです。

■ なぜ今、体制の総点検（労務監査）が必要なのか？

こうした相次ぐ制度変更に加え、深刻な人手不足が続く今、優秀な人材を確保し定着させるためには「法律を遵守している」という安心感を従業員に与えることが不可欠です。

特に4月からの「130万円の壁」の新ルールでは、労働条件通知書（契約書）の内容が判定の根拠となるため、

記載漏れや実態との乖離がある場合、被扶養者認定の取り消しといったトラブルに発展するリスクがあります。

「昔からの慣習で運用しているが、今の法律に照らして大丈夫か？」

「新しいルールに対応できる契約書になっているか？」

こうした潜在的なリスクを洗い出し、自信を持って経営に邁進するための「健康診断」が労務監査です。

第三者の視点で法令遵守状況や就業規則、契約内容を厳格にチェックすることで、課題を可視化し、未然にトラブルを防ぐことができます。

法改正の大きな波が一旦落ち着いている今こそ、足元を固める絶好のタイミングです。

適切な労務管理を確立することは、結果として企業のブランド価値を高め、持続的な成長につながります。