おはようございます。

セブンセンス社会保険労務士法人の山崎岳彦です。

私からは、労務に関する最新情報やお役立ち情報、

事業主の皆様に注意していただきたいことなどを

お届けします。

今週のテーマは、整理解雇についてです。

整理解雇とは、使用者が経営不振などの

経営上の理由により人員削減の手段として行う

解雇のことをいいます。

整理解雇は能力不足や業務成績不良などを

理由とする解雇などと違い、

労働者側の事由を直接の理由とした

解雇ではないため、解雇を行う上での

客観的合理性と社会的相当性については

より厳しい要件が設定されています。

具体的には、①人員削減の必要性②回避解雇努力

③人選の合理性④手段の妥当性の要件が

設定されています。

①の人員削減の必要性については、基本的には

使用者の経営判断を尊重する傾向にありますが、

財政状況に全く問題が無かったり、

整理解雇をしながら新規採用をするような場合は、

一般的には人員削減の必要性がない

と評価されやすくなります。

②の解雇回避努力については、

整理解雇を行う前に配置転換や出向、

希望退職者の募集、一時休業、残業の削減など、

解雇を回避するためのできる限りの措置を

尽くす必要があります。

③人選の合理性とは、勤務成績、勤続年数、

扶養家族の有無や人数による生活の打撃の軽重など

合理的な基準を定め、整理解雇の対象者を

公正に選ぶ必要があります。

④手段の妥当性とは、人員削減の必要性、

解雇回避の方法、整理解雇の時期、

人選の方法などについて説明を行い、

説得を得るために誠意を持って

協議しなければなりません。

整理解雇の場合も不当解雇による賃金支払いなどの

リスクを回避するためには、使用者はできる限りの

措置を尽くさなければなりません。

それでは、来年もよろしくお願いいたします。