おはようございます。

セブンセンス社会保険労務士法人の山崎岳彦です。

私からは、労務に関する最新情報や

お役立ち情報、事業主の皆様に

注意していただきたいことなどをお届けします。

今週のテーマは、

能力不足や業務成績不良などを理由とする解雇

についてです。

解雇については先週も触れましたが、

労働契約法という法律には、

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、

社会通念上相当であると認められない場合は

その権利を濫用したものとして、無効とする」

と定められており、

使用者は、一般的な常識に照らして

解雇することが妥当であるという理由がなければ

労働者を解雇することはできません。

能力不足や業務成績不良などを理由とする

場合の解雇の「客観的に合理的な理由」の

有無については、単に能力等が

欠如しているだけでは足りず、

①能力等が著しく劣ること

②向上・改善の見込がないことを

判断の基準にする裁判例が多くあります。

具体的には、その労働者に求められている能力の

内容、能力の低下が労働契約の継続を

期待することができないほどに

重大なものかどうか、使用者が指導改善の機会を

与えたのに改善されなかったかどうか、

今後の指導による改善可能性の見込があるか

といった事情を総合的に考慮して判断されます。

そして、指導、教育、研修などを行い、

改善の機会を与えたにもかかわらず

業務遂行上支障が生じる場合でも、

配置転換などで能力を向上させる余地があれば、

使用者にはそのような措置によって

解雇を回避する努力が求められる場合もあります。

一般的には、職務経験や知識の乏しい

若年労働者を雇用し、様々な部署で教育しながら

職責を果たすことを前提としている場合には、

指導・改善ができる限りは

解雇を回避すべきとされ、

部長など地位を特定して

中途採用された労働者などの場合は、

改善の機会、解雇回避努力の程度は

相対的に低い傾向にあります。

いずれにせよ、能力不足や業務経験不良などを

理由とする解雇の場合に、業務改善の機会などを

行わなければ不当解雇となる可能性は高いため、

注意が必要です。

それでは、来週もよろしくお願いいたします。