おはようございます。

セブンセンス社会保険労使法人の山崎岳彦です。

私からは、労務に関する最新情報やお役立ち情報、

事業主の皆様に注意していただきたいことなどを

お届けします。

今週のテーマは、比較的事業主の皆様から

ご相談いただくことが多い、解雇についてです。

解雇とは、使用者による

一方的な労働契約の解約のことをいいます。

解雇には、普通解雇と懲戒解雇がありますが、

懲戒解雇は就業規則に懲戒の対象となる事由と

懲戒の種類が定められていなければならないため、

就業規則を作成していなければ

することができません。

労働基準法には、解雇の手続として

使用者が労働者を解雇しようとする場合は、

少なくも30日以上前に予告をするか、

30日以上の平均賃金を解雇予告手当として

支払わなければならないと定められています。

この解雇予告手当は、

税法上は退職所得になるため

税金の扱いは退職金と同じ扱いになり、

社会保険料、雇用保険料については

労働の対象としての賃金には当たらないため、

控除して支払うことはできません。

また、使用者が30日以上前の予告をするか、

解雇予告手当を支払ったため

解雇が手続的に有効だとしても、

解雇そのものの有効性は

① 客観的に合理的な理由の有無

② 社会通念上の相当性

によって判断されます。

そして、裁判所などで解雇が無効と判断とされ、

不当解雇になると、解雇によって

就労することができなかった期間の賃金を

支払わなければならず、慰謝料などの

支払いが必要になる可能性もあります。

例えば、勤務態度不良や

業務上のミスを理由に解雇する場合には、

使用者が複数回にわたり

注意・指導したにもかからわず、

業務上のミスが改まらないなど

勤務態度不良が繰り返されたような場合に、

初めて解雇が有効になるケースが一般的です。

解雇が無効とされ、

不当解雇と判断された場合には

賃金支払いなどのリスクが大きいですので、

解雇は慎重にする必要があります。

解雇については様々な事例がありますので、

こちらでも改めて紹介したいと思います。

それでは、来週もよろしくお願いいたします。