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パワーハラスメント防止のために事業主が 雇用管理上講ずべき措置(3)

おはようございます。

セブンセンス社会保険労務士法人の

山崎岳彦です。

私からは、労務に関する最新情報や

お役立ち情報、事業主の皆様に

注意していただきたいことなどをお届けします。

今週のテーマは引き続き

パワーハラスメント防止のために事業主が

雇用管理上講ずべき措置についてです。

今週は、相談に応じ、

適切に対応するために必要な体制の整備として、

①相談窓口の設置

②相談に対する適切な対応

について記載します。

①の相談窓口は、

実質的な対応が可能な窓口が

設けられていなければならず、

窓口を形式的に設けるだけでは不十分です。

実質的な対応可能な窓口として

機能するためには、労働者に対して

窓口を周知し、利用しやすい体制を

整備することが必要であり、

相談の方法としては、面談だけでなく、

メールや電話など複数のものを

用意することが望まれます。

この相談窓口は外部機関に委託してもよく、

セブンセンスグループでも4月より

相談窓口を設置いたします。

次に、②の相談に対する適切な対応とは、

相談窓口担当者が内容や状況に応じ

適切に対応できるようにすること、

パワーハラスメントが現実に生じている場合

だけでなく、発生のおそれがある場合や、

パワーハラスメントに該当するか否か

微妙な場合であっても、広く相談に

対応することをいいます。

そのような対応を可能にするための方法として、

相談窓口の担当者が相談を受けた場合、

あらかじめ作成したマニュアルなどに基づいて

対応することや、内容や状況に応じて

人事部門と連携を図ることができる仕組み

とすること、相談窓口の担当者に対し、

相談を受けた場合の対応についての研修を

行うことなどが考えられます。

来週は、職場におけるハラスメントへの事後の

迅速かつ適切な対応について記載いたします。

それでは、来週もよろしくお願いいたします。

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